目前已有人次健檢
因應2020年1月1號勞動事件法施行上路
勞工的權利、雇主的責任！
不要把企業的安全建立在員工的不知道上面！
已發生過的勞資糾紛請不要重複的發生！
發展和諧穩定的新型勞動關係！
創造勞資雙贏！！
已發生過的勞資糾紛請不要重複的發生！
發展和諧穩定的新型勞動關係！
創造勞資雙贏！！
快速前往健檢，檢視您是否符合各項法規
快速前往健檢，檢視您是否符合各項法規
「勞動事件法」執行後，
企業將面臨最嚴重 「勞資爭議的司法調解及訴訟」
企業將面臨最嚴重 「勞資爭議的司法調解及訴訟」
不管您是勞工或企業老闆，勞動基準法的規範將深深影響著您！
勞動事件法的執行可以預知未來勞資糾紛一定會進入高峰期，究其原因就是企業老闆或勞工無法全盤了解勞動相關法令，但是勞動事件法的執行勢必改變企業經營模式，企業必須要開始思考合法合規經營並保障勞工的權利，否則未來一定會常常上勞動法庭。
現在我們開始做勞動事件法勞工權利雇主責任勞動檢查健檢，請先選擇您的健檢身分【勞工權利健檢】或【雇主責任健檢】，並可生成【健檢報告】，本健檢報告僅提供參考，不能做為爭議的法律文件，本公司特在此作免責聲明。健檢為完全免費請安心使用。
快速認識勞動事件法
不管是勞工或雇主，多一分了解就是多一分保障
新增「司法調解」供勞工選擇
企業如何解決勞動事件法的「兩個推定」「一個舉證」的問題?
勞動事件法三讀重要條文
一、開放輔佐人 (勞工有輔佐人，企業需要有軍師)
第9條
開放工會及財團法人（章程所定目的範圍內）選派的人，可以擔任勞工的輔佐人（輔助勞工進行訴訟行為）
二、快速調解、訴訟程序審理期限 (同一法官調解及判決)
期限
第24條
勞動調解程序應於三個月內終結
第32條
勞動訴訟審理應於六個月內終結
第29條
依前項情形續行訴訟程序者，由參與勞動調解委員會之法官為之。
三、工資之推定，勞工說了算 (等於工資極大化，對企業大不利)
第37條
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
雇主須舉證(不做好勞動法務管理薪酬設計必輸無疑)
雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價(例如：恩給性質之給付)或非經常性之給付而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價(例如：恩給性質之給付)或非經常性之給付而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
四、工作時間之推定，勞工說了算 (等於工時極大化，對企業大不利)
第38條
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
雇主須舉證(不做好工作規則及出勤記錄加班費給不完)
雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
五、暫免訴訟費用 (舉證責任為雇主-如果雇主沒有將舉證資料準備好將承擔敗訴之巨大損害)
訴訟類型
第12條第1項
為確認僱傭關係、給付工資、退休金或資遣費
暫免徵收裁判費三分之二
暫免徵收裁判費三分之二
第12條第2項
聲請強制執行
超過20萬元的部分暫免徵收執行費
超過20萬元的部分暫免徵收執行費
第35條
勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
六、加強各類保全程序 (勞工可以拒絕公司的開除)
第46條
|
第50條
|
第50條
其中針對勞工聲請定暫時處分狀態，法院如果認為於訴訟進行中，勞工有持續工作以維持生計的需求，可以作出繼續僱用及要求雇主先給付工資的處分。而勞工之後若受到敗訴判決，雖然會因雇主的聲請須返還前述所領取的工資，但如果勞工在處分期間內已有提供勞務，那麼雇主不得要求返還。(第49條)
了解有勞工檢舉必有勞動檢查
了解有勞工檢舉必有勞動檢查
了解勞動部檢查最多的違規項目避免未來勞動檢查罰款及訴訟(勞動檢查)
了解勞動部檢查最多的違規項目避免未來勞動檢查罰款及訴訟(勞動檢查)
